大家好，我今天分享的主题是《卓越管理——互联网时代企业管理新模式》。首先想和大家分享两个基础认知和对两个基础思维的认知。

1、概念性认知和程序性认知

首先来认识一下两个基础认知：“概念性认知”和“程序性认知”，这两个认知是很关键的。

比如说“你要学会放下”，这是概念性认知还是程序性认知？

其实很简单，概念认知就是告诉你：

程序认知的重点在于：

在这两种认知的过程当中，大多数的问题出在哪里？用程序认知来掩盖对概念的无知。

比如“你要学会放下”，这是一个比较标准的程序认知，但是问题出在哪里呢？为什么有的时候你还是放不下呢？什么是“放下”，与“放弃”有什么区别？

比如冷不丁问“什么是主动？”我们在座100个同学可能有90个回答不出来。这就是概念性的无知，你怎么可能去驱动程序上的执行呢？

什么是“主动”呢？就是比目标对象先行动。

商场讲“主动出击”，意思就是比竞争对手先推出什么。老是人家先出招，那你自然就被动了；服务讲“主动服务”，意思就是先客户一步提供服务，不是客户呼唤了、提出要求了你再响应，这样的服务就会越来越被动；工作讲“主动工作”，意思就是不要等上级安排什么、要求什么，再去做什么，而是能超出队友或上级的期待自我驱动。总之，主动是一种更高层次的存在，主动才有主动权。

对最简单的概念进行定义的人往往是最不容易的。那些高僧大德往往讲的都是平常话，真正有智慧的人不会讲特别复杂的话。

只有在概念上有很好的理解，才能在行为上和程序上有更多的突破。

互联网思维太重要了，我们知道从原来的计划经济到市场经济，当下时髦的叫分享经济，再往下走是共创经济，最后上升到最后一个“共同体”的概念。首先要共创，再到共享，最后到共同体。互联网思维需要我们去了解，但是不要过分迷恋。

这里有两个关键词跟大家分享：

第一个关键词：屌丝

能高能低、能上能下，能自嘲，这就是屌丝的概念。

得屌丝者得天下，我个人理解希望大家需要适当的拥抱屌丝，我们现在很多人需要有这种屌丝心态。一个真正的高手一定是一个能上能下、能高能低的人。高能高得上阳春白雪，低能低得下里巴人。我在我公司跟我的员工讲，死要面子的都是弱者，强者要的是荣誉和成就感。

第二个关键词：逼格

Think different，装逼的格调简称逼格。屌丝拥有跟别人不一样的格调叫逼格。

（一）开放市场，更拼品质和服务

开放带来的成长是健康的成长，发展力量是相当强大的。我们的企业要想健康化、常态化，最简单的就是你的企业要足够的开放。你的开放程度决定你的竞争力高下，要学会顺势而进，你不要在开放的大势下去做封闭。

好的企业和服务是敢涨价的，唯一能够超越价格战的方法就是让你的品质提高。品牌提升，你价格才能涨上去。越来越能涨价的产品就是好产品。

星巴克咖啡从27元涨到33元；

海底捞加价20%还需要排队；

天猫从6-15%的累积扣点到30-40%的扣点。哪怕扣到40%的点，继续需要排队，还是有大量的企业前仆后继涌向天猫，好的平台就是这样。

你看你的公司，把产品价格提高30%你看还有多少人要？把你的产品服务加价一倍以上看看还有多少人要。在加价的基础上，可以验证你的产品在消费者心目中的地位。

我对很多的老板讲，你千万不要去做一个降价的东西，不要动不动就产品降价服务降价，你一定要敢于去做一个加价的企业。

案例：苹果

iPhone5出来iphone4降价，iPhone7出来，iPhone6降价。但是iPhone7肯定在iPhone6的基础上提高10-20%点，降价的同时保持有新一代的产品来保持价格的递增。

人不一定要多，人越多越无益。未来具有核心竞争力的企业，将是三分之一的人力来完成3倍的产值。

组织效率高低决定了企业在整个互联网时代下生态化发展的好坏。从人员素质、流程标准上升到平台跟文化的认知。平台是理性的连接，文化是感性的传播。阳的是平台，阴的是文化。

互联网成为新一代的基础设施，极大的提高了效率。引爆互联网，效率极高。

传统渠道基本上是三级分销。去年冬天基本上是暖冬，浙江有个叫先锋电器的企业做了一个取暖器。他们内部企划部搞了个策划，很牛逼啊，花不到10万搞了一个小视频“秒杀杜蕾斯，啪啪啪神器”，朋友圈一发，播放量过亿，一口气卖了几个亿。

德鲁克说过，未来核心竞争力的企业，将是三分之一的人力来完成三倍的产值。

要规模还是要利润？我们千千万万的企业，要不断的降低人数增加产值。

第一步：做小、做稳、赚钱；

相对于大概率事件来讲，你这个企业没有挣到钱就想做大，死的概率就很大。弘扬一个主流的概念，一定是先挣到钱，一个没挣到钱的公司是不安全的不健康的。一年不赚钱，两年不赚钱是经营性亏损。我支持的是战略性亏损。

现在我要去投资一家企业，都要看这家企业在短期内盈利的概论有多大？所以要先做小做稳，小灵快，大散乱。像腾讯这么大的企业都在思考重新把这个企业做小，现在很多公司小，但却有大公司的那种官僚化现象，这是非常糟糕的，这也是不可取的。

做小公司有两个要点：

一个是扁平化；

一个是小团队。

很多人说企业做不大，做不大企业的原因是你的心胸不够大。你的局限性就在100层楼，怎么可能爬的更高，你的企业怎么可能逾越你呢？难度太大。

开放的状态你能得到更多，学习伙伴就在你身边，一定要有这个概念。

时代的主旋律，科学发展观的核心——“以人为本”。

对“以人为本”的认知，不要停留在浅层，它的重心在于人性而非人才，唯有对人性的理解，对人性的仲裁，你才能上升到更高的高度。我们现在的每个伟大的企业家都是人性大师，如马云、任正非、柳传志等。他们尊重人性，你在考验人性，你想想差距有多大。

关于人才，在企业中最重要的是什么？

（一）去成大业，必须要有牛逼的人

在管理学上非常有成就的一代名师管子的名言：

夫争天下者，必先争人；

明大数者得人，审小计者失人；

得天下之众者王，得其半者霸。

你要想做一个好企业，想要在行业内做到一个数一数二，就看你能不能在你这个行业里拥有牛逼的人。一个公司欲成大业，必须要有牛逼的人。你的身边有牛逼的人，你才有可能有机会变成牛逼的企业。如果你身边没有，肯定干不成大业。

大家有没有看到一个规律，华为为什么几十年优秀？海尔为什么三十年常青？阿里为什么十六七年来蓬勃发展？

有一个重要的原因，有一种做法二三十年来始终没变，中国最优秀的大学生全部被他们挖过去了。清华、北大、浙大等众多名校的高材生齐聚一堂肯定可以创造出更大的辉煌。这些人从小学、初中、高中到大学已经建立起了认真工作、认真学习的习惯。

企业人才困惑的根源：主持招聘的人员素质太低令人惊讶，招聘乱象丛生。招人的那个人是最重要的，一般情况下一个公司60个人以内，只有老板才有资格招人，其他的人不可以代表公司招人，公司最牛逼的人才能去招人，有些公司招人瞎招。

加薪，需要老板对员工感同身受，被动加薪的效果远远低于主动加薪的效果。什么叫主动权，主动权就是永远能领先于员工一步。

（四）选育用留是管理者用人的第一步

关键要有“留人”的概念，什么样的人要留下？

分享一个优胜劣汰的概念。

四种人留下：业绩好的、贡献大的、有重要技能的、潜力大的；

四种人滚：业绩不好也不努力的、成绩不佳的依然不思进取的、负面情绪严重影响组织氛围的、不能认同公司核心价值观的。

一个老板说太多的话，就会道破天机，所以老板要学会用道具，不要动不动就指责员工，要让他自己领悟。对于这点我深以为然：一个蛋从外面敲开是荷包蛋，从里面撬开是生命。自己悟出来的就是生命，别人说出来的就是荷包蛋。公司里不要用太多的荷包蛋，要学会用道具，让他绽放生命，这是我们做管理的非常需要注意的。

管理学有个非常重要的定律叫烂苹果定律。因为有坏苹果的存在，这箱本来可以存放一个月的苹果几天全部烂光了。

比烂苹果定律更严重的定律是烂桃子定律。

桃子比苹果烂的更快，一个桃子烂的在里面，三天之后所有的桃子都会烂光。你今天不把不好的、差的、坏的剔除出去，这些差的就会清理那些好的，把优秀的变成一塌糊涂。学好三年，学坏三天。

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